RISCOS TRABALHISTAS EM ESTRUTURAS DE PARTNERSHIP

Para finalizar a nossa série de 4 informativos sobre Estruturas de Partnership, o presente informativo abordará os potenciais riscos trabalhistas relacionados a este tipo de modelo.

Nossos informativos anteriores apresentaram os aspectos gerais das Estruturas de Partnership; principais regras e pontos de atenção na estruturação deste tipo de modelo em gestoras de recursos e sociedades de agentes autônomos de investimento (AAI); e os riscos tributários relacionados.

Conforme mencionado nos nossos informativos anteriores, a remuneração típica dos sócios é feita por meio de (i) distribuição de lucros, a qual depende dos resultados da sociedade, e (ii) pró-labore, sendo este uma forma de remuneração dos serviços prestados pelo sócio à sociedade, sujeita à retenção de Imposto de Renda Retido na Fonte (IRRF) e contribuições previdenciárias.

Em estruturas de partnership, para se minimizar eventuais riscos trabalhistas e evitar a configuração de que o sócio seja considerando um empregado pelo regime CLT, com reflexos salariais e previdenciários na remuneração que tenha recebido, é imprescindível que os sócios participem das deliberações sociais, corram o risco do negócio e sejam tratados como sócios em regime de coordenação e não de subordinação.

Com efeito, quando a controvérsia do “sócio” passa pelo questionamento de existência ou não de vínculo empregatício, a Justiça Trabalhista inicia a análise pelo artigo 3º da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que dispõe: “Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador sob a dependência deste e mediante salário.”

Do referido dispositivo se extrai que a caracterização do vínculo empregatício nasce quando presentes, cumulativamente, os pressupostos da pessoalidade, habitualidade, remuneraçãoe subordinação (hierarquia).

Dessa forma, se qualquer um desses pressupostos legais não for verificado, não há vínculo empregatício.

Como em estruturas de partnership os sócios, usualmente, não podem ser substituídos por outras pessoas nas suas atividades (pessoalidade), estão presentes rotineiramente na condução dos negócios (habitualidade) e são remunerados por meio de dividendos ou pró-labore (remuneração), resta analisar o pressuposto da subordinação.

A autonomia na execução das atividades empresariais e a participação nas deliberações sociais são elementos de uma partnership. Vale notar que o voto é restrito à participação de cada sócio no capital social da sociedade e eventual divergência deve ser resolvida conforme os quóruns previstos nos documentos sociais, mas o sócio detém o direito de participar das deliberações societárias. Uma vez tomada a deliberação, os sócios cujos votos foram vencidos se sujeitam a ela.

O contrato social ou estatuto, as atas de reuniões e assembleias, e o acordo de sócios são os principais instrumentos que regem as relações entre os sócios.

Desta feita, a relação entre os sócios deve ser sempre pautada pela “coordenação” e não pela subordinação, devendo os sócios da sociedade atuar de forma coordenada entre si e participar das discussões, deliberações societárias e tomadas de decisão da sociedade.

Por outro lado, na hipótese de caracterização de vínculo de emprego, passa a incidir toda a legislação trabalhista sobre a relação havida entre o sócio e a sociedade, independentemente de acordo entre as partes, uma vez que a imperatividade da lei trabalhista impede a renúncia de direitos pelos contratantes.

Nossa equipe encontra-se à disposição para quaisquer esclarecimentos, informações adicionais ou suporte relativamente aos assuntos tratados neste informativo.

Este informativo foi elaborado exclusivamente para nossos clientes e apresenta informações resumidas, não representando uma opinião legal. Dúvidas e esclarecimentos específicos sobre tais informações deverão ser dirigidos diretamente ao nosso escritório.

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Setembro de 2022.

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